Tuuli Suominen // June 22 2016

“Tyhjä bussi” – Vallitsevan henkilöstöjohtamisen päätepysäkki

Kotterit ja Collinsit ovat väärässä!

Muutosjohtamisen raamatuiksi muodostuneet teokset saarnaavat miten moniportaisia askelmia seuraamalla saadaan organisaatiot ja organisaatioiden väki liikkumaan toivottuun, muutokseksi muotoiltuun suuntaan. Jotta tähän lopputulemaan päästäisiin, yritysjohdon tulee osata poimia oikeat ihmiset bussiin ja potkia väärät pois. Eikä tämä vielä riitä – oikeat ihmiset pitää osata sorvata oikeille paikoille ja turvavyökin olisi hyvä kiinnittää.

Väärät ihmiset sen sijaan, ne jotka eivät istu yrityksessä vallitsevaan konsensukseen ja pelastusstrategioiden toteuttajiksi, pitää pystyä tunnistamaan ja jättämään lähimmälle pysäkille.

Näiden teesien taustalla vaikuttaa ajatus, että yrityksissä on olemassa niitä, jotka ovat oikeassa ja niitä, jotka ovat väärässä. Oikeassa olevat ymmärtävät miten omaa ja yrityksen suoriutumista keskimääräisesti parannetaan, jos vaikka sen seuraavan nelivuotisen strategiakauden aikana. Väärässä olevat eivät istu vallitsevien arvojen ja toimintamallien muottiin vaan jarruttavat suunniteltua lineaarista kehitystä joko saamattomuudellaan tai yltiöpäisillä unelmillaan.

Tällainen bussi, jossa kaikilla matkustajilla menee keskimääräisesti hyvin ja jossa on HYVÄ FIILIS, toimii kasvualustana ryhmäajattelulle, jossa kaikki ovat samaa mieltä vaikka eivät oikeasti olisikaan. Ryhmä päättää yhteisesti toimenpiteistä, joista jokainen yksilö olisi ilman ryhmäytymisen luomaa illuusiota päättänyt toisin.

Konformismi, myötämielisyyden ja myötäkarvaisuuden julkitulema keskiarvoistaa ja tasapäistää. Kaikilla on kiire, mutta mitään uutta ei saada aikaan. Disruptiivisuus hukkuu diversiteetin puutteeseen. Nämä yhtä-köyttä-yhdistykset tappavat organisaation muutosketteryyden koska jokainen early adapter sekä late rebel on heitetty bussista ulos.

Huonosta strategiasta seuraa suunnattomuus, suunnattomuudesta seuraa tasapäistäminen ja henkilöstöjohtamisen muuttuminen karjanajoksi. Tämä on kehä, itse itseään ruokkiva ahdinko. Istutetaan vallassa olevat ajatukset jo olemassaolevaan henkilöstöön ja rekrytään lisää karjaa, jota voidaan ajaa totutulla tavalla. Kyllähän uusien tekijöiden pitää yrityskulttuuriin sopia!

Itsenäisen ajattelun puuttuessa organisaatio ei voi oppia, uudistua eikä luoda disruptiivista strategiaa. Tällainen organisaatio ei pysty keksimään miksi on edes olemassa ja voi vain näivettyä pois.

Noidankehän voi kuitenkin rikkoa. Parviälyllisesti käyttäytyvän, oppivan organisaation voi rakentaa, vaikkapa näillä keinoilla:

• Ihan ensimmäisenä lopetetaan virheiden pelkääminen. Rohkeus kokeilla uutta – silläkin riskillä että metsään menee – kannattaa rakentaa jo yrityksen arvoihin ja niistä johdettuun kulttuuriin.
• Unohdetaan että kukaan yrityksessä olisi minkään asian ainoa oikea ekspertti ja kysytään etulinjasta että mitä mieltä siellä oltiinkaan.
• Sohaistaan vähän vastakarvaan ja rekrytään potentiaa. Ei keskitytä siihen mitä joku on joskus tehnyt ja miten monta vuotta. Vanhat saavutukset eivät kerro sopeutumisvalmiudesta saatika kyvystä luoda uutta. Tarvitaan potentiaa, joka auttaa yritystä havainnoimaan ympäristön mahdollisuudet ja uhat, nyt ja sen seuraavan strategiakauden aikana.

Henkilöstöjohtamista ei edes tarvita. Tarvitaan yksilönjohtamista. Rikotaan ryhmäajattelu, tyhjennetään koko bussi ja otetaan uudet koordinaatit.

Tämä kirjoitus on kolmiosaisen johtamista käsittelevän artikkelisarjan toinen osa. Ensimmäisessä osassa käsittelimme strategiauskovaisuuden harharetkiä ja viimeisessä osassa tulemme tarkastelemaan ihmistä kaiken tämän keskellä.

Artikkelin kirjoittajat: Tuuli Suominen (@tuulig), Tapio Järvenpää (@tapsa_Jpaa) ja Jari Varjo (@jvarjo)