Tom Laine // May 20 2016

TYÖNTEKIJÄLÄHETTILYYS VAATII 2-SUUNTAISTA SISÄISTÄ VIESTINTÄÄ

Tom Laine

Linkedin expert, social media recruitment and employer branding specialist, with social selling superpowers

Työntekijälähettilyys on parhaimmillaan monikaistainen ja 2-suuntainen tiedon valtatie.

Työntekijät toimivat työnantajamielikuvalähettiläinä, brändilähettiläinä, myynnin ja markkinoinnin keihäänkärkinä, asiantuntijoina, arvojen ja yrityskulttuurin ilmentyminä, ja paljon muuta. He jalkauttavat viestintää omissa yhteisöissään, somekanavissaan, omilla nimillä ja naamoillaan, usein täysin pyyteettömästi, ylpeinä työstään ja työnantajastaan, sen tuotteista, toimintatavoista ja arvoista.

Työntekijät voivat olla yritykselle sen tärkein tietolähde siihen mitä yrityksestä oikeasti puhutaan

Samaan aikaan työntekijälähettiläät, yrityksen “oikea” rajapinta eri sidosryhmiin, voi olla yritykselle myös sen tärkein tietolähde siihen mitä yrityksestä oikeasti puhutaan, miten sen tuotteita arvostetaan, miten myynti ja markkinointi onnistuu työssään, jne. Työntekijät ovat puskuri siihen miten yritystä käsitellään erilaisissa henkilökohtaisissa kanavissa ja keskusteluissa. Työntekijät voivat olla yrityksen vahvin puolustusmuuri väärälle informaatiolle ja riidanhaastajille tai muille arvostelijoille, oikaisten väärää informaatiota ja tuoden esille niitä oikeita asioita yrityksen toiminnasta. Jos. Siis vain ja ainoastaan JOS yrityksen sisäinen viestintäkin on 2-suuntaista. JOS yritys on valmis ottamaan vastaan informaatiota myös työntekijöidensä kautta siitä mitä markkinassa oikeasti tapahtuu.

Liian usein kyse on siitä, että sisäinen viestintä on vain nimellisesti 2-suuntaista

Harvoin olen nähnyt näin tapahtuvan oikeasti, aivan liian harvoin. Liian usein kyse on siitä, että sisäinen viestintä on vain nimellisesti 2-suuntaista, toimien sillä perusperiaatteella että viestintä kertoo miten asiat ovat ja mitä yrityksestä olisi suotavaa puhua – parhaimmillaan toki jopa kannustaen ja kouluttaen (some)viestintään, tukien henkilökuntaa viestimään heidän omissa kanavissaan ja omilla tavoillaan liittyen yritykseen, sen tuotteisiin ja omaan toimintaan yrityksessä. 2-suuntaisuus useimmiten tarkoittaen sitä, että kerran, pari vuodessa järjestetään tiimipäivät, kehityspäivät, sisäisiä hackathoneja, työtyytyväisyyskysely, tai käydään kehityskeskusteluja siitä, miten työntekijä kokee yrityksessä ja omassa tiimissään ja roolissaan työskentelyn. Tämä ei kuitenkaan ole alkuunkaan tarpeeksi, jos puhutaan 2-suuntaisesta sisäisestä viestinnästä.

2-suuntainen sisäinen viestintä tarkoittaa minulle sitä, että yrityskulttuuri jo itsessään on sellainen, jossa yrityksen henkilökunta kokee uskaltavansa välittää yrityksen johdolle tai omille esimiehilleen tietoa siitä mitä yrityksestä puhutaan, millaisia huhuja, tarinoita ja väittämiä heille tulee vastaan omissa yhteisöissään ja kanavissaan. 2-suuntaisuus parhaimmillaan on sitä, että on olemassa struktuuri sille, miten ja mitä informaatiota yrityksen johto (tai viestintä, markkinointi, myynti, tuotekehitys) haluaa kerätä ja kuulla, miten tietoon reagoidaan ja mitä sillä oikeasti tehdään – ja miten viestintuojaa kohdellaan osana prosessia.

Suomessa on jo paljon yrityksiä jotka ovat tajunneet työntekijälähettiläiden arvon työnantajamielikuvan luojina ja asiantuntijastatuksen kulminaatiopisteinä, mutta kuinka moni kerää työntekijöiltä tietoa myös takaisin päin? Kuinka moni osaa kerätä ja hyödyntää vaikkapa myyjiltä tai jälleenmyyjiltä tulevaa tietoa asiakkaiden ostokäyttäytymisestä, tuotteiden kiinnostavimmista ominaisuuksista asiakasrajapinnassa, kilpailijoista tai markkinoinnin tehosta niin, että se päätyy päätöksentekoon saakka? Kuinka moni osallistaa henkilökuntaansa ja asiakkaitaan laajasti tuotekehitykseen tai asiakkaita asiakaslähettiläinä, yrityksen vahvimpina puolestapuhujina ja uskottavimpina myynnin sanansaattajina? Aloitelaatikko, intranetin palauteosio tai kehityskeskustelut eivät yksinkertaisesti enää riitä, ne eivät ole oikeaa 2-suuntaisuutta sisäisessä viestinnässä!

Sen sijaan että tietoa kerättäisiin ja haluttaisiin, moni yritys pelkää kysyä ja osallistaa. Pelätään tiedon määrää ja monimuotoisuutta, negatiivisuutta, kontrolloimattomuutta, ja sitä että tietoon pitäisi myös reagoida. Onko reagointiin resursseja, tarvetta ja tahtoa? Mitä jos ei reagoida? Kun avataan osallistamisen ja kuuntelun Pandoran lipas, saako sen kantta enää kiinni?

Kun avataan osallistamisen ja kuuntelun Pandoran lipas, saako sen kantta enää kiinni?

Mitä suurempi yritys, sitä enemmän sillä olisi mahdollisuuksia kerätä tätä tietoa, mutta sitä enemmän se vaatii selkeitä prosesseja, struktuuria ja avointa yrityskulttuuria joka tukee sisäisen viestinnän 2-suuntaisuutta. Pienissä yrityksissä suorat keskustelut ja viestintä johdon kanssa ovat aina helpompia, mutta silloinkin yrityksen kulttuuri ja johtamiskäytännöt vaikuttavat suoraan siihen halutaanko tai uskalletaanko viestiä tuoda myös takaisin päin, miten tieto kerätään ja miten sitä hyödynnetään.

Mitkä yritykset Sinun mielestäsi ovat parhaita osallistamaan henkilökuntaansa, kuka kuuntelee työntekijöitä tai on jopa strukturoinut tavan kerätä informaatiota henkilökunnaltaan eri aiheista?

More from Tom Laine